La trasparenza salariale sta per cambiare per sempre il modo in cui guardiamo agli stipendi in azienda. Con il nuovo decreto di recepimento della direttiva europea, infatti, i lavoratori potranno conoscere informazioni precise sulle retribuzioni medie dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un impiego di pari valore. Un passaggio destinato a incidere in profondità soprattutto sul divario tra uomini e donne.
L’obiettivo dichiarato dell’Europa è ambizioso: rendere reale e verificabile il principio della parità di retribuzione. Non più solo enunciazioni di principio, ma strumenti concreti di trasparenza salariale, controlli e obblighi per i datori di lavoro.
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Perché si è arrivati alla trasparenza salariale
I numeri parlano chiaro. Le donne continuano ad avere un tasso di occupazione più basso, carriere più frammentate, un maggiore ricorso al part-time e una presenza più forte nei settori meno pagati. A questo si aggiunge la difficoltà a raggiungere ruoli apicali.
Ma il dato più evidente riguarda la busta paga: a parità di lavoro, le donne guadagnano meno. In media il gap europeo è intorno al 12%, ma per le manager può superare il 20%. È il famoso “soffitto di cristallo”, che non blocca solo le carriere, ma si riflette direttamente sulle retribuzioni.
La nuova normativa punta a scardinare proprio questo meccanismo attraverso la trasparenza salariale, ritenuta lo strumento chiave per far emergere differenze spesso invisibili.
A chi si applicano le nuove regole
Il decreto non farà distinzioni: la trasparenza salariale riguarderà lavoro pubblico e privato e praticamente tutte le forme contrattuali. Dentro ci sono dirigenti, contratti a termine, part-time, apprendistato e perfino il lavoro domestico.
Si tratta di un cambio di passo importante. L’Italia aveva già norme sul tema, ma ora entrano in gioco obblighi preventivi molto più stringenti. Le aziende non potranno più limitarsi a intervenire dopo una denuncia: dovranno dimostrare prima di essere in regola.
Cosa dovranno fare le aziende
Le novità operative sono rilevanti. A partire dalla selezione del personale. Tra i pilastri della trasparenza salariale c’è infatti l’obbligo di fornire indicazioni sulla retribuzione già negli annunci o comunque prima del colloquio. Allo stesso tempo, sarà vietato chiedere ai candidati quanto guadagnavano nei lavori precedenti, pratica che spesso finiva per trascinare nel tempo vecchie disuguaglianze.
Non solo. Una volta assunti, i lavoratori avranno il diritto di chiedere e ricevere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, relativi alle persone che fanno lo stesso mestiere o uno equivalente.
In altre parole, la trasparenza salariale diventa un diritto individuale.
Cosa succede se emerge un divario
Qui arriva uno degli aspetti più incisivi. Se dai dati risulta una differenza superiore al 5% e questa non è giustificata da criteri oggettivi, il datore di lavoro sarà obbligato ad attivare misure correttive.
Per la prima volta, inoltre, verrà utilizzato un insieme di indicatori che analizzeranno sia la parte fissa dello stipendio sia quella variabile, come bonus e premi. Ed è proprio su questi elementi che spesso si annidano le disparità maggiori.
A vigilare ci sarà anche un sistema di monitoraggio dedicato, che utilizzerà le informazioni raccolte grazie alla trasparenza salariale per verificare l’andamento reale del gap.
Dove il divario è più forte
Nel nostro Paese il gender gap complessivo si aggira intorno al 20%. Nel pubblico impiego la forbice è più contenuta, ma nel privato cresce sensibilmente: turismo e ristorazione, manifattura e commercio mostrano differenze importanti. I picchi più elevati si registrano però nella finanza, nelle assicurazioni e nelle attività scientifiche e tecniche, dove in alcuni casi si supera il 30%.
È proprio in questi comparti che la trasparenza salariale potrebbe avere un impatto dirompente, perché rende finalmente comparabili situazioni che finora restavano opache.
Un cambiamento culturale prima ancora che normativo
Oltre agli obblighi, il decreto introduce un messaggio chiaro: parlare di stipendi non deve più essere un tabù. Rendere accessibili i dati significa dare ai lavoratori strumenti di consapevolezza e alle imprese la responsabilità di motivare ogni differenza.
La strada era stata avviata, ma ora l’Europa chiede di accelerare. Più diritti di informazione, meccanismi automatici di correzione e, soprattutto, più trasparenza salariale per tutti.
Per molte aziende sarà una piccola rivoluzione. Per tanti dipendenti, invece, potrebbe essere la prima vera occasione di capire se il proprio lavoro è pagato in modo equo.
